Resumen: La Audiencia Nacional estimando parcialmente la demanda sindical contra IBERIA LAE condena a la empresa a dar cumplimiento a las siguientes obligaciones en materia de prevención de riesgos relacionada con el cierre de maleteros en las aeronaves Airbus 350: -establecer medidas de control de peso de equipaje de mano que los pasajeros lleven a la cabina que garanticen, tanto el cumplimiento del contrato suscrito con la adquisición del billete de viaje (máximo de 10kg salvo Business que el máximo son 14kg) como que los maleteros no son cargados por encima del peso máximo señalizado en el propio maletero; -establecer medidas organizativas de cumplimiento obligatorio para los trabajadores con función de Sobrecargo a la hora de distribuir el trabajo en la aeronave que garanticen que el cierre de los maleteros con mayor riesgo ergonómico evaluado se realice por dos trabajadores o subsidiariamente bien por dos trabajadores bien por un trabajador con estatura adecuada, para garantizar también que los trabajadores de estatura inferior a 1,63 mts. sean ayudados por otro trabajador para los maleteros de mayor altura o los que lleven un mayor peso. -volver a evaluar el riesgo ergonómico que puede implicar el nuevo equipo de trabajo (uniformes de TCP) adoptando las medidas oportunas a este respecto tras realizar dicha evaluación.
Resumen: Se discute si la empresa pública demandada Inspección Técnica de Vehículos de Asturias S.A. (ITVASA) viene obligada a implantar la jornada semanal de 35 horas, la incorporación de plantillas y el acceso a plazas fijas por así haberse recogido en un Acuerdo fin de huelga. La sentencia desestima el recurso formulado por los sindicatos UGT, CCOO, CSIF y CSI argumentando que, atendiendo al tenor literal del Acuerdo, si bien es cierto que llegado el día 1 de octubre de 2020 se implantaría una jornada de 35 horas semanales, también lo es que así sería previo informe favorable de las dos Direcciones Generales competentes. La sentencia colige que es erróneo sostener que ITVASA no se comprometiese a respetar el pacto, pues se comprometió a ello, pero resulta que cuando el Acuerdo se firmó quedaba pendiente la autorización de las Direcciones Generales competentes, circunstancia que era sabida por los representantes sindicales. Por otro lado, el pacto fin de huelga tiene valor de convenio colectivo y está sometido al principio de jerarquía normativa por lo que ITVASA tampoco hubiera podido cumplir su compromiso por falta de autorización precisa impuesta por una Ley autonómica debido a que los informes a cuya aplicación se supeditó el Acuerdo fueron desfavorables por aplicación de la Ley de Presupuestos Generales del Principado de Asturias para los años 2019 y 2020.
Resumen: Conflicto Colectivo. Se pretende trabajadores afectados centro trabajo personas con discapacidad dispongan dentro jornada laboral de 10 m. aseo personal antes comida y antes de abandonar el centro vinculado lavado ropa de trabajo y disposición taquilla. En consecuencia: esos diez minutos de limpieza antes de comer que corresponde a quienes disfrutan de una jornada partida debe aplicarse, igualmente, a los operarios que llevan a cabo su jornada de forma continuada, y disfrutan inter jornada del período de descanso de veinte minutos.
Resumen: Los extremos que se declaran acreditados reflejan una situación de crisis real, objetiva y cierta frente a la cual puede reaccionar el empresario por estar legalmente amparado para ello, adoptando la medida aquí controvertida, razonablemente orientada a contribuir a superar la global situación económica negativa en que se halla inmerso.El ahorro obtenido por los conceptos retributivos y costes de seguridad social que venía generando la demandante, al margen de otras medidas que puedan adoptarse, entre ellas las bajas de otras cuatro trabajadoras en los últimos meses, justifican la razonabilidad de la decisión analizada.La valoración de estas circunstancias concretas de la vida de la empresa corresponde en principio al empresario, desbordando normalmente el ámbito del control judicial en el despido objetivo, ya que éste es un control de legalidad de los concretos despidos enjuiciados, limitado a juzgar sobre la razonabilidad del mismo aplicando el estándar de conducta del buen empresario,y no puede convertirse en una valoración global o conjunta de la política de personal de la empresa.... Lo que tiene que acreditar el empresario en el despido económico se limita, por tanto, en principio, a que la «actualización de la causa económica afecta al puesto de trabajo» amortizado. Únicamente si se acusa un panorama discriminatorio, o si se prueba por parte de quien lo alega fraude de Ley o abuso de derecho, cabe extender el control judicial más allá del juicio de razonabilidad .
